fundamental management journal eissn: (online) Volume:1(S) No.1 Part 1 (E-HRM 2016) Special Issues of Human Resource Management

Please download to get full document.

View again

of 12
17 views
PDF
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Document Description
fundamental management journal eissn: (online) HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN TURNOVER INTENTION PADA DEPARTEMEN FINANCE PT XYZ Ika Novi Yanti Suzanna Josephine
Document Share
Document Transcript
fundamental management journal eissn: (online) HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN TURNOVER INTENTION PADA DEPARTEMEN FINANCE PT XYZ Ika Novi Yanti Suzanna Josephine Tobing Emerald G. M. Tobing ABSTRACT Human resouce is considered as the key element in supporting organizational s objectives. Hence maintaining the employees to stay loyal with organization and to always willingly give their best is definitely a homework which organization should do at their utmost. How to mitigate the turnover intention by building a working environment to maintain the talented employees and to put the incapable ones into the turnover circle can ultimately smoothen the way into the set objectives. The ultimate purpose of this research is to know working environment in PT XYZ and how working environment relates with employee s turnover intention. The used methods are descriptive analysis and correlation of rank spearman by SPSS software version 20. The result shows a negative yet weak relation between working environment and turnover intention for Finance employees at PT XYZ (coefficient correlation is 0,071). The relation itself is not significant, because the significant level is 0,074 (way more than 0,05). Keywords: Human Resource, Turnover, Intention, Turnover Intention, Working Environment PENDAHULUAN Perusahaan merupakan sebuah tempat dimana terjadinya kegiatan produksi dan merupakan tempat berkumpulnya semua faktor produksi (yang biasanya kita kenal dengan 4M: Men/Management, Money, Materials, Machines) yang saling bersinergi untuk dapat mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Manusia dapat dikatakan sebagai faktor produksi yang paling penting karena sumber daya manusia diperlukan perusahan untuk dapat mengendalikan dan mengatur faktor produksi lainnya agar berjalan mendukung tujuan perusahaan, sehingga perusahaan wajib menghargai setiap karyawan yang ada sebagai aset penting perusahaan, yang memegang peranan besar dalam membantu perusahaan mencapai tujuannya. Tidak ada strategi yang bisa menciptakan keunggulan bersaing secara berkelanjutan kecuali perusahaan memiliki sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk bisa mengimplementasikan strategi tersebut (Jackson, Schuler danwerner, 2010:14). Dapat juga kita katakan bahwa tujuan perusahaan tidak akan tercapai apabila karyawan yang ada tidak bekerja dan bertindak sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Terlepas dari segala usaha yang sudah dilakukan perusahaan dalam mempertahankan karyawannya, tetap tidak akan mampu sepenuhnya mencegah dan menghilangkan fenomena klasik dalam perusahaan yaitu terjadinya turnover intention. Turnover intention adalah salah satu penyebab 120 P a g e fmj timbulnya turnover dan dapat mengarah langsung kepada turnover nyata, yaitu orang keluar dari pekerjaannya. Pada dasarnya, turnover tetaplah diperlukan oleh perusahaan, terutama terhadap karyawan dengan kinerja yang rendah (Hollenbeck dan Williams dalam Toly, 2001), namun tingkat turnover tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi sehingga organisasi memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan atas peningkatan kinerja karyawan baru yang lebih besar dibanding biaya rekruitmen yang ditanggung organisasi (Toly, 2001). Bagaimana perusahaan dapat memitigasi dan menekan tingkat turnover intention akan menjadi kunci dalam menurunkan tingkat turnover karyawan sehingga perusahaan tetap mampu kompetitif dalam menghadapi persaingan dengan para kompetitor yang ada. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana kondisi lingkungan kerja di departemen Finance PT XYZ dan mengetahui hubungan antara lingkungan kerja dengan turnover intention karyawan departemen Finance PT XYZ. TINJAUAN PUSTAKA Lingkungan Kerja Definisi lingkungan kerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut: 1. Robbins (2003:86) menyatakan bahwa lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatankekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. 2. Basuki dan Susilowati (2005:40) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya. 3. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:17) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai. 4. Alex S. Nitisemito (1992:183) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik yang melekat pada karyawan sehingga tidak dapa dipisahkan untuk mendapatkan kinerja karyawan yang baik Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja. Jika lingkungan kerja yang kondusif maka karyawan merasa aman, nyaman dan jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan tidak bisa merasa aman dan nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Lingkungan kerja bukan hanya mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja, melainkan seringkali pengaruhnya cukup besar terhadap perusahaan (Nitisemito, 2000:199). Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh Alex S. Nitisemito (1992:184) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya: a. Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna yang 121 P a g e fmj tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara. b. Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para karyawan yang menggunakannya, untuk menjaga kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya juga harus dipertimbangkan disini. c. Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. d. Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka kesehatan para karyawan akan terjamin. Selain ventilasi, konstrusi gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya gedung yang mempunyai plafond tinggi akan menimbulkan pertukaran udara yang banyak dari pada gedung yang mempunyai plafond rendah selain itu luas ruangan apabila dibandingkan dengan jumlah karyawan yang bekerja akan mempengaruhi pula pertukan udara yang ada e. Keamanan. Dalam hal keamanan, ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja, padahal definisi keamanan disini lebih luas jangakauannya dari itu. Termasuk disini adalah keamanan barangbarang milik pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung tempat mereka bekerja. Sehingga akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong karyawan dalam bekerja. f. Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan kerugian. Kebisingan yang terus menerus mungkin akan menimbulkan kebosanan. g. Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang biasa mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja. Sementara indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito (1992:159) yaitu: a. Suasana kerja Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut (Saydam, 1996:381). b. Hubungan dengan rekan kerja Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. c. Tersedianya fasilitas kerja Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru, merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja. Faktor lingkungan kerja yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah hubungan dengan rekan kerja, kebersihan lingkungan, penerangan, sirkulasi udara, keamanan, dan tata ruang. 122 P a g e fmj Turnover Intention Definisi turnover intention menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut: 1. Harnoto (2002:2) menyebutkan bahwa turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi dan belum pasti meninggalkan organisasi (Lekatompessy, 2003). 2. Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978) menyatakan turnover intention sebagai keinginan pemberhentian keterikatan dalam suatu organisasi oleh individu yang menerima kompensasi dari organisasi tersebut (Widyastuti, 2012) 3. Lum, et al (1998) menyebutkan bahwa turnover intention adalah yaitu keinginan untuk mencari pekerjaan baru baik dalam bidang yang sama maupun di bidang yang berbeda dan keinginan untuk meninggalkan perusahaan Indikasi terjadinya turnover intention menurut Mobley, Horner dan Hollingsworth (dalam Retno Khikmawati, 2015) adalah a. Memikirkan untuk keluar (thinking of quitting): individu berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini. b. Pencarian alternatif pekerjaan (intention to search for alternatives): individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan di luar perusahaannya yang dirasa lebih baik. c. Niat untuk keluar (intention to quit): individu berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya. KERANGKA PEMIKIRAN Lingkungan kerja sering diidentifikasikan sebagai salah satu faktor penting yang mempengaruh iturnover intention. Berdasarkan pada uraian teori dan penelitian yang terdahulu, maka kerangka pemikiran dari penelitian ini adalah: GAMBAR 1 KERANGKA PEMIKIRAN Sumber: Diolah penulis, P a g e fmj METODOLOGI PENELITIAN eissn: (online) Populasi dan Teknik Sampling Penelitian dilakukan pada karyawan Finance PT XYZ yang berjumlah 80 orang. Dari total populasi yaitu seluruh karyawan Finance PT XYZ yang berjumlah 80 orang, peneliti menggunakan teknik judgmental sampling, yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan judgment atau pertimbangan tertentu. Peneliti menggunakan pertimbangan tertentu dalam memilih anggota populasi sebagai sampel (Istijanto, 2006:118). Dua syarat sampel dalam penelitian ini adalah: 1. Merupakan karyawan lokal (bukan termasuk kategori ekspatriat) PT XYZ 2. Telah memiliki masa kerja minimal satu tahun di PT XYZ Dari syarat sampel yang ditetapkan, dihasilkan jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 67 responden, yang merupakan karyawan lokal departemen Finance PT XYZ dengan masa kerja minimal satu tahun di PT XYZ. Variabel Penelitian Dua variabel dalam penelitian ini adalah variabel lingkungan kerja (X) dan variabel turnover intention (Y). Metode Pengumpulan Data 1. Wawancara Metode ini digunakan untuk memperoleh informasi secara langsung, mendalam, tidak terstruktur, dan individual (Istijanto, 2006:37-38). Penulis melakukan wawancara dengan mantan karyawan departemen Finance PT XYZ untuk mengetahui apa saja alasan mereka keluar dari PT XYZ. 2. Observasi Metode observasi dijalankan dengan mengamati dan mencatat pola perilaku orang, objek, atau kejadian-kejadian melalu icara yang sistematis (Malhotra, 1996 dalam Istijanto, 2006). Dalam hal ini, penulis melakukan observasi untuk mengetahui bagaimana kondisi lingkungan kerja di departemen Finance PT XYZ. 3. Kuesioner Merupakan daftar pertanyaan yang digunakan penulis untuk memperoleh data secara langsung dari sumber melalui proses komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan (Istijanto, 2006:56). Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini memiliki daftar pertanyaan tertutup dan terstruktur, dimana pilihan jawaban sudah diberikan sehingga karyawan cukup memilih jawaban yang dianggap paling cocok dengan pendapat mereka. Pengukuran variabel lingkungan kerja dan turnover intention dilakukan melalui kuesioner yang dihitung menggunakan skala Likert. Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengukur suatu objek (Istijanto, 2006:81). Responden menentukan tingkat persetujuan mereka terhadap suatu pernyataan dengan memilih salah satu dari pilihan yang tersedia. Setiap pertanyaan diberi skor sebagai berikut: 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Ragu-Ragu (R) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS) 124 P a g e fmj Metode Pengolahan Data eissn: (online) 1. Analisis kualitatif Dilakukan dengan mengelompokkan responden ke dalam kelompok tertentu dengan berdasarkan karakteristik responden yang telah ditetapkan sebelumnya dan dihitung dalam tabel berupa jumlah dan persentase (Istijanto, 2007) dalam Sunyoto (2015). Karakteristik responden yang diteliti dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia dan lamanya bekerja. 2. Uji validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Setiap variabel haruslah diuji validitasnya dengan menggunakan rumus korelasi product moment yang dikemukakan oleh Pearson (dalam Arikunto, Suharsimi, 2006:170). Dalam rumus Korelasi Product Moment dari Pearson, suatu indikator/pertanyaan dikatakan valid apabila N = 30 dan α = 0,05 maka r tabel = 0,361 dengan ketentuan: Hasil r hitung r tabel (0,361) = valid Hasil r hitung r tabel (0,361) = tidak valid 3. Uji realibilitas Sugiyono (2012:171) dalam Khoiri (2013), menyebutkan bahwa uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu instrumen apakah jika diukur berkali-kali akan menghasilkan data yang sama (konsisten). Uji realibilitas yang digunakan dalam kuesioner ini adalah uji Cronbach s alpha dimana instrumen dikatakan reliabel apabila nilai α (alpha) lebih besar dari 0, Uji normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal, seperti diketahui bahwa uji t mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan melihat normal probability plot dan kolmogorov-smirnov yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data norma (dalam Dwiningtyas, 2015). Deteksi normalitas menurut Santoso (2015:192) adalah: a) jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b) jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 5. Korelasi Menurut Singgih Santoso (2015:127), tujuan analisis korelasi adalah ingin mengetahui apakah antara dua variabel terdapat hubungan, dan jika ada hubungan, bagaimana arah hubungan dan seberapa besar hubungan tersebut. Secara teoritis, dua variabel dapat tidak berhubungan sama sekali (r = 0), berhubungan secara sempurna (r = 1), atau di antara kedua angka tersebut. Arah korelasi juga dapat positif (hubungan searah) atau negatif (hubungan berlainan arah). Kriteria hubungan antara dua variabel dirangkum dalam tabel berikut: 125 P a g e fmj TABEL-1 KRITERIA INTERPRETASI KORELASI NILAI r Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 0,199 Sangat Lemah 0,20 0,399 Lemah 0,40 0,599 Cukup Kuat 0,60 0,799 Kuat 0,80 1,000 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2009:231) Rumus korelasi Rank Sepearman menurut Sugiyono (2009:245) adalah: dimana: ρ = koefisien korelasi Rank Spearman bi = selisih ranking Xi dengan Y dimana i = 1 dan 2 n = total pengamatan ANALISIS DAN PEMBAHASAN Uji Validitas Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua indikator variabel lingkungan kerja dan turnover intention yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid karena uji validitas untuk masing-masing item dari variabel menunjukkan nilai r hitung yang berada di atas nilai r tabel sehingga semua pernyataan dalam kuesioner dapat digunakan dalam mengukur variabel lingkungan kerja dan turnover. TABEL-2 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL LINGKUNGAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION Pernyataan No. r hitung r tabel Keterangan Lingkungan Kerja 1 0,587 0,361 Valid 2 0,490 0,361 Valid 3 0,626 0,361 Valid 4 0,512 0,361 Valid 5 0,709 0,361 Valid 6 0,732 0,361 Valid 7 0,613 0,361 Valid 8 0,661 0,361 Valid 9 0,575 0,361 Valid 10 0,601 0,361 Valid 11 0,561 0,361 Valid 12 0,521 0,361 Valid 13 0,575 0,361 Valid 126 P a g e fmj Pernyataan No. r hitung r tabel Keterangan 14 0,782 0,361 Valid 15 0,725 0,361 Valid Turnover Intention 16 0,943 0,361 Valid 17 0,857 0,361 Valid 18 0,874 0,361 Valid Sumber: Data diolah penulis (SPSS 20, 2016) Uji Realibilitas Hasil pada tabel 3 menunjukkan nilai cronbach s alpha variabel lingkungan kerja dan turnover intention lebih besar dari standar minimal yang disyaratkan yaitu 0,70 sehingga dapat dikatakan variabel lingkungan kerja dan turnover intention dinyatakan reliabel untuk digunakan dalam analisis selanjutnya. TABEL-3 HASIL UJI REALIBILITAS VARIABEL LINGKUNGAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION Cronbach s No. Variabel Titik kritis Keterangan alpha 1 Lingkungan kerja (X) 0,872 0,70 Reliabel 2 Turnover intention (Y) 0,871 0,70 Reliabel Sumber: Data diolah penulis (SPSS 20, 2016) Uji Normalitas Gambar 2 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Hal ini dapat dikatakan bahwa distribusi data dalam penelitian ini adalah normal. Analisis 1. Analisis Karakteristik Responden Hasil analisis karakteristik responden dirangkum dalam gambar-3 berikut: GAMBAR-3 REKAPITULASI KARAKTERISTIK RESPONDEN PENELITIAN 127 P a g e fmj 2. Analisis Tanggapan Responden Hasil analisis tanggapan responden atas setiap pernyataan dalam kuesioner dirangkum dalam dua tabel berikut: TABEL-4 REKAPITULASI TANGGAPAN RESPONDEN ATAS VARIABEL LINGKUNGAN KERJA Tabel-4 menunjukkan bahwa sebagian besar responden, yaitu sebesar 69%, menyatakan setuju t
Similar documents
View more...
Search Related
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks