Efek Usaha Dan Hadiah

Please download to get full document.

View again

of 16
2 views
PDF
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Document Description
Description:
Document Share
Document Transcript
  Efek Usaha dan Hadiah: Penghargaan dan Kinerja Mandiri di e-Magang Abstrak: Ketika pekerjaan baru dan opsi magang muncul, pendidik, pengusaha dan siswa mencari informasi tentang manfaat belajar pengaturan baru ini. Ini juga terjadi dalam hal e-magang. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menilai manfaat dari model ketidakseimbangan upaya-imbalan untuk memahami penghargaan dan kinerja seperti yang dilaporkan oleh e-interns (juga dikenal sebagai virtual magang). Penelitian ini melibatkan sampel cross-sectional dari e-interns. Sampel direkrut menggunakan teknik bola salju dan dua portal magang khusus. Peserta dikelompokkan menjadi beberapa kondisi. Kondisi upaya bergantung pada kejelasan dan kepuasan tujuan yang dilaporkan peserta mendukung. Kondisi hadiah ditentukan berdasarkan (tidak) ketersediaan pelatihan dan pembayaran dalam e-magang. Ketika peserta jatuh ke dalam upaya tinggi atau kondisi hadiah rendah, mereka melaporkan kinerja yang dipersepsikan lebih rendah. Mereka juga merasa kurang dihargai. Pola sebaliknya diamati ketika peserta menyelesaikan magang mereka di bawah upaya rendah dan kondisi hadiah tinggi. Dengan mengidentifikasi kondisi di mana e-magang akan melaporkan kinerja dan apresiasi yang lebih tinggi, pengusaha disediakan dengan titik awal untuk praktik desain dan penghargaan. Selain itu, hasilnya menyarankan bahwa e-magang dapat berbagi karakteristik yang sama dengan magang tradisional yang mungkin serupa bervariasi dalam hal nilai dan imbalan yang mereka bawa ke pekerja magang. Kata kunci: magang virtual; e-magang; upaya-imbalan imbalan; kinerja 1. Perkenalan Adopsi alat komputer baru dan bentuk komunikasi virtual telah menyebabkan munculnya dari berbagai bentuk kerja. Dari tele-working, ke virtual work, dan kemunculan Manajemen Sumber Daya Manusia elektronik. Selain itu, gagasan tentang lingkungan kerja kami miliki berubah, baru-baru ini banyak kota telah memeluk fasilitas co-working, ruang khusus yang menyediakan lingkungan seperti 'kantor' untuk pekerja virtual. Namun, pengalaman kami melaporkan dengan magang penyedia dan pendidik telah menunjukkan bahwa beberapa perkembangan ini belum dianut segera. Salah satu contohnya adalah e-magang (juga dikenal sebagai lingkungan virtual). Banyak pendidik, pengusaha dan siswa yang tidak terbiasa dengan bentuk magang atau magang ini penyedia ragu untuk mengakui nilai atau manfaat belajar dari magang tersebut. Mereka sering dianggap sebagai kurang berharga sebagai magang tradisional aktual di situs suatu organisasi. Ini kekhawatiran memiliki sejumlah hasil negatif. Pertama, di beberapa bidang, e-magang mungkin yang terbaik dan seringkali peluang paling terjangkau bagi orang untuk mendapatkan pengalaman di bidang tertentu (mis., pemasaran, branding, desain perangkat lunak, desain situs web). Namun karena kurangnya keakraban dan  pengalaman dari banyak pendidik, jam dan proyek seperti itu yang diselesaikan sebagai bagian dari e-magang seringkali tidak memenuhi syarat untuk kredit akademik. Kedua, banyak pengusaha kecil dan menengah dan mereka yang berada di daerah terpencil sering membutuhkan e-magang untuk membantu mereka dengan proyek tertentu (mis., pengembangan basis data layanan pelanggan,   situs web, atau strategi pemasaran). Upaya mereka untuk merekrut e-magang sering digagalkan oleh kekhawatiran tentang nilai magang tersebut dan potensi pembelajaran yang tidak diketahui dari magang tersebut, baik untuk e-magang dan pengusaha (Jeske dan Axtell 2016a, 2016b). Untuk mengatasi masalah ini dan mendidik pemberi kerja dan pendidik tentang pengalaman magang yang sebenarnya (lihat juga (Jeske dan Axtell 2014)), laporan ini menguraikan beberapa temuan tentang pengalaman belajar dan penghargaan dari e-magang di sejumlah domain berbeda. Kami berharap dapat memberikan kontribusi positif bagi para pendidik dan pengusaha dan dengan demikian mendorong pengakuan (dan mungkin akreditasi) serta adopsi yang lebih luas e-magang. 1.1. Harapan dan e-Magang Harapan tentang upaya dan hasil kegiatan memainkan peran penting di tempat kerja. Sejauh mana pekerjaan dan upaya yang diinvestasikan dalam individu dianggap menghasilkan yang diinginkan hasil membentuk motivasi dan kegigihan pada tugas. Asumsi ini ditangkap di kerangka harapan. Teori ini pada awalnya dikembangkan oleh Victor Vroom (Vroom 1964) untuk memahami motivasi kerja. Pertanyaan utama kerangka kerja ini fokus pada faktor-faktor itu tentukan motivasi kerja. Faktor-faktor ini termasuk keyakinan mengenai upaya antisipasi itu mengarah ke tingkat hasil (ekspektasi) tertentu, keyakinan bahwa kinerja akan menghasilkan imbalan (instrumentality), dan bahwa hadiah akan dihargai dan bernilai bagi penerima (valensi). Teori harapan (Vroom 1964) karena itu menganggap bahwa individu bergabung dengan pengusaha dengan harapan, dan bahwa individu akan mengidentifikasi serta memilih alternatif yang akan mengoptimalkan hasil mereka bagi mereka sebagai individu (lihat juga (Lunenburg 2011)). Upaya dalam makalah ini dianggap sebagai jumlah energi yang dikeluarkan untuk mencapai aktivitas tertentu, yang selanjutnya tergantung pada keadaan yang mengarah pada aktivitas dan imbalan yang diharapkan individu sebagai imbalan (Mullins dan Christy 2016). Kami menganggap imbalan sebagai hasil yang diinginkan, yang dapat berbentuk intrinsik imbalan seperti rasa prestasi atau pengakuan, serta penghargaan ekstrinsik atau imbalan (Mullins dan Christy 2016). Pentingnya faktor-faktor ini telah dipelajari dalam kaitannya dengan sejumlah pengaturan. Kami mengusulkan bahwa ekspektasi tentang upaya dan penghargaan cenderung memainkan peran dalam pengaturan magang. Secara khusus, namun, dalam magang yang dimediasi komputer dikenal sebagai maya atau e-magang. Alasan untuk ini proposisi didasarkan pada yang berikut: Pengaturan virtual tidak memiliki transparansi dan kedekatan yang biasa umpan balik yang merupakan bagian dari tempat kerja biasa. Di tempat kerja biasa, karyawan dan pekerja magang berada mampu melihat bagaimana  supervisor bereaksi terhadap contoh pekerjaan mereka dan berinteraksi dengan supervisor mereka dapatkan umpan balik. Selain itu, penyelia dapat mencatat upaya yang diinvestasikan individu bekerja dan mungkin dapat mendukung kinerja mereka dengan mencatat ketika karyawan atau pekerja magang membutuhkan mendukung. Keadaan ini dapat memperkuat hubungan antara harapan, kinerja, dan hasil (seperti hadiah, pembayaran, atau bonus). Pada saat yang sama, karyawan tetap dan magang dalam pengaturan tradisional dapat menilai ekuitas dari imbalan yang diberikan sebagai imbalan atas mereka input (mis., kelebihan pembayaran, kurang bayar, atau pembayaran yang adil). Dalam konteks virtual atau e-magang, peserta magang mungkin tidak memiliki akses ke dukungan yang sama mekanisme karena pemisahan temporal dan geografis dari pengawas atau rekan mereka. Pemisahan seperti itu penting untuk dicatat karena penelitian telah menunjukkan bahwa umpan balik dari berbagai sumber, seperti rekan kerja dan penyelia, diterima secara lebih positif ketika penerima umpan balik merasa didukung dalam pengembangan mereka (Mabey 2001). Pemisahan dari orang lain mungkin khususnya terjadi e-magang ketika organisasi berada di negara dan zona waktu lain. Ini dapat menghasilkan yang baru ketidakpastian dan ambiguitas. Ambiguitas peran, khususnya, telah dicatat sebagai pemicu stres di tempat kerja (Ayyagari et al. 2011). Ambiguitas peran dapat secara khusus dapat ditransfer ke e-magang sebagai magang cenderung memiliki induksi reguler dan mungkin menghadapi ambiguitas yang signifikan karena kurangnya pekerjaan pengalaman dan ketergantungan pada interaksi yang dimediasi komputer. Namun, ambiguitas dapat dikurangi dengan sering berinteraksi dengan pengawas yang memberi individu struktur dan standar, semuanya yang akan memfasilitasi kerja tim (lihat juga (Rizzo et al. 1970)).   Selain itu, mereka mungkin berpotensi kekurangan informasi untuk menilai seberapa adil penghargaan mereka, atau bagaimana menilai berapa banyak upaya yang diperlukan untuk itu memenuhi atau melampaui kinerja —  kecuali jika pengawas dengan  jelas mengomunikasikan harapan untuk menginformasikan upaya. Selain itu, nilai hadiah mungkin bukan sesuatu yang dapat dinegosiasikan, yang artinya preferensi hadiah tidak dapat dipenuhi atau dinegosiasikan. Kontribusi terkait dalam penelitian tentang tautan upaya-kinerja-imbalan adalah karya oleh Siegrist (1996). Dia berpendapat bahwa timbal balik (atau ketiadaan) sangat penting. Efek yang berpotensi positif pekerjaan untuk pengaturan diri emosional atau motivasi karyawan dapat dinegasikan ketika upaya dilakukan tidak dibalas (misalnya, dalam bentuk uang, penghargaan, atau status; (Siegrist 1996)). Sampai saat ini, sebagian besar pekerjaan pada upaya-imbalan model ketidakseimbangan telah pada efek dari kondisi ini untuk kesejahteraan (De Jonge et al. 2000) dan berbagai hasil kesehatan karyawan lainnya (Siegrist 1996; lihat juga ulasan oleh (Van Vegchel et al. 2005; Tsutsumi dan Kawakami 2004)), meskipun beberapa pekerjaan juga dipertimbangkan implikasi untuk perilaku kewarganegaraan organisasi di tempat kerja (Korsgaard et al. 2010).  Kondisi upaya tinggi termasuk situasi di mana karyawan menghadapi tuntutan ekstrinsik yang signifikan atau kewajiban, membutuhkan upaya intrinsik yang signifikan untuk mengatasinya. Ketika ini dikombinasikan dengan hadiah rendah kondisi, karyawan dapat mengalami hasil negatif yang signifikan. Dengan kata lain, usaha dan kondisi imbalan digabungkan dengan cara-cara yang dapat mengarah pada implikasi negatif bagi individu. Dalam konteksnya pekerjaan, implikasi ini juga dapat mempengaruhi tidak hanya kinerja tetapi juga seberapa dihargai individu rasakan oleh majikan mereka. Koneksi ini menghubungkan model Siegrist (Siegrist 1996) ke faktor valensi dari teori ekspektasi (Vroom 1964). 1.2. Upaya dan Hadiah dalam e-Magang Muncul pertanyaan apakah temuan dari usaha yang rendah dan kondisi imbalan yang tinggi juga berlaku ke dan memiliki efek pada pengalaman e-interns. Dasar pemikiran untuk menerapkan imbalan-ketidakseimbangan model untuk e-magang didasarkan pada argumen berikut. Pertama, Siegrist (1996, hlm. 30) mencatat angka kondisi di mana imbalan dan upaya tidak seimbang. Dia mencatat bahwa dalam situasi di mana individu memiliki “kontrol status pekerjaan yang rendah dalam kombinasi dengan upaya yang lebih t inggi, timbal balik dasar biaya dan keuntungannya kurang ”(Siegrist 1996, hlm. 30). Keadaan ini mudah diterapkan untuk e-magang yang tidak memiliki kendali dan keamanan kerja, umumnya memiliki status pekerjaan yang lebih rendah, dan mungkin harus terlibat dalam upaya yang signifikan untuk belajar dan melakukan untuk memenuhi harapan kinerja. Sebagai tambahan, pengalaman kerja keras dan ganjaran rendah telah dikaitkan dengan durasi absen penyakit yang lebih lama dan lebih sering absen (Derycke et al. 2013). Dalam konteks e-magang, kondisi ini juga mungkin menghasilkan efek yang serupa, seperti penarikan dari magang atau drop-out diam. Namun, satu klarifikasi berlaku: e-magang biasanya tidak tertanam dalam organisasi karyawan tetap, dan keterlibatan mereka dengan penyedia magang cenderung bersifat sementara dari jangka panjang. Kombinasi upaya dan penghargaan yang berbeda cenderung memengaruhi persepsi penghargaan oleh pemberi kerja dan persepsi efektivitas dan kinerja seseorang sebagai e-magang. Misalnya, sejauh mana upaya dianggap tinggi dapat bergantung pada sejauh mana upaya tersebut e-interns menghadapi ambiguitas. Kondisi usaha yang rendah mungkin melibatkan situasi di mana kinerja mudah tercapai karena interaksi yang sering dengan pengawas untuk mengklarifikasi harapan, menyediakan struktur, umpan balik dan ketentuan (termasuk perangkat lunak dan portal). Keadaan seperti itu juga dapat memaksimalkan harapan magang; ketika dukungan dan ketentuan meningkat, demikian juga dengan persepsi kompetensi mereka dan kemampuan untuk mencapai kinerja yang diharapkan dari mereka (lihat juga (Rothmann dan Cooper 2015)). Kondisi upaya yang tinggi dapat mencakup situasi di mana e-intern menghadapi ketidakpastian signifikan tentang tugas dan peran mereka, yang diperburuk oleh kurangnya dukungan.
Search Related
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks