AQLI Lembaga Penelitian dan Penulisan Ilmiah

Please download to get full document.

View again

of 13
21 views
PDF
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Document Description
ISSN: AQLI Lembaga Penelitian dan Penulisan Ilmiah Volume 1, Nomor 1, 2017 Pengaruh penggunaan media sosial dan transfer pengetahuan terhadap kinerja pegawai pemerintahan Risya Maulida Batubara
Document Share
Document Transcript
ISSN: AQLI Lembaga Penelitian dan Penulisan Ilmiah Volume 1, Nomor 1, 2017 Pengaruh penggunaan media sosial dan transfer pengetahuan terhadap kinerja pegawai pemerintahan Risya Maulida Batubara Hal DOI: /zenodo Informasi Artikel Cara sitasi Batubara, R. (2017). Pengaruh penggunaan media sosial terhadap transfer pengetahuan dan kinerja pegawai pemerintahan.,. Retrieved from Atau, Batubara, R. (2017). Pengaruh penggunaan media sosial terhadap transfer pengetahuan dan kinerja pegawai pemerintahan.,. DOI: /zenodo Tautan permanen ke dokumen ini PENGARUH PENGGUNAAN MEDIA SOSIAL DAN TRANSFER PENGETAHUAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PEMERINTAHAN Risya Maulida Batubara Program Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara ABSTRACT Purposes The social media is not only useful for personal or social relationship. The social media has been used widely for work purposes such as in government, business and education. The goal is to transfer knowledge and improve performance. Therefore, the objective of this study is to examine the direct effects of social media utilization on performance and indirect effects through knowledge transfer. Methods The approach of this research is quantitative paradigm. The research data was collected from 100 employees as the study sample. Path analysis is the technique that used to answer the research objectives. Findings First, the utilization of social media has a positive and significant effect on knowledge transfer. Second, the utilization of social media has a positive but insignificant effect on employee performance. Third, Transfer of knowledge has a positive and significant effect on employee performance. Fourth, knowledge transfer mediates the effect of social media utilization on employee performance. Keywords Social media, Knowledge transfer, Employee performance. PENDAHULUAN Kinerja sumber daya manusia yang ada di dalam sebuah organisasi berperan penting dalam mempertahankan dan menciptakan pegawai yang berkualitas untuk dapat mencapai tujuan yang sesuai dengan harapan dan target perusahaan. Oleh karena itu, kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratanpersyaratan pekerjaan (Bangun, 2012). Kinerja juga dapat bermakna hasil kerja dan prilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu (Kasmir, 2016). Begitu pula instansi pemerintah di Kota Tanjung Balai yang menjadi objek penelitian ini senantiasa mengharapkan kinerja yang maksimal dari seluruh pegawai agar tujuan masingmasing unit kerja dapat tercapai sesuai dengan target. Namun demikian, dari hasil pengamatan langsung mengenai kinerja para pegawai pemerintah di Kota Tanjung Balai, ada beberapa indikasi yang menunjukkan permasalahan kinerja, antara lain: (1) Masih ada terlihat pegawai yang suka menunda pekerjaan; (2) Pegawai mengerjakan pekerjaan lain 55 pada jam kerja seperti bermain media sosial contohnya: bermain Facebook, Twitter, dan Game Online;(3) Indikasi lain terlihat dari perilaku beberapa pegawai yang tidak bersungguh-sungguh dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Fenomena seperti itu jika dibiarkan berkelanjutan dapat mempengaruhi buruknya kinerja pegawai dalam jangka panjang. Permasalahan-permasalahan kinerja seperti diuraikan di atas secara teoritis dipengaruhi oleh faktor-faktor internal organisasi seperti: (1) kemampuan dan keahlian; (2) pengetahuan; (3) rancangan kerja; (4) kepribadian; (5) motivasi kerja; (6) kepemimpinan; (7) gaya kepemimpinan; (8) budaya organisasi; (9) kepuasan kerja; (10) lingkungan kerja; (11) loyalitas; (12) komitmen; dan (13) disiplin kerja (Kasmir, 2016, hal. 189). Selain itu, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu: (1) motivasi; (2) lingkungan kerja; (3) kompetensi; (4) kompensasi; dan (5) kepuasan kerja (Dhermawan, Sudibya, & Utama, 2012). Dalam beberapa penelitian, kinerja juga ditentukan oleh faktor eksternal organisasi, salah satunya adalah media sosial (Anderson, 2012; Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016; Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017). Faktor kinerja lainnya yang masih terkait dengan media sosial adalah pengetahuan (Kasmir, 2016) dan transfer pengetahuan (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016; Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017). Berdasarkan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seperti penjelasan di atas, penulis membatasi dua faktor kinerja yang akan menjadi pusat perhatian dalam penelitian ini yakni: (1) media sosial; dan (2) transfer pengetahuan. Pertama, media sosial. Teknologi media sosial dapat mengakibatkan kinerja perusahaan menjadi lebih besar (Anderson, 2012, hal. 6). Kehadiran media sosial menurut McAfee telah merambah tempat kerja, memfasilitasi komunikasi organisasi, dan pengetahuan kerja yang tidak bisa dilakukan di masa lalu (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016). Kedua, transfer pengetahuan. Transfer pengetahuan terbentuk sebelum terbentuk kinerja (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016, hal. 529). Pegawai melakukan transfer pengetahuan bertujuan untuk meningkatkan kinerja (Hoesada, 2013, hal. 2). Dari berbagai fakta serta argumentasi ilmiah yang telah diuraikan di atas, maka penulis bermaksud melakukan penelitian mengenai bagaimana sesungguhnya media sosial mempengaruhi transfer pengetahuan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam penelitian ini penulis mengambil kasus pada kalangan pegawai pemerintah di Kota Tanjung Balai. KAJIAN LITERATUR Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012). Kinerja juga dapat 56 bermakna hasil kerja dan prilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu (Kasmir, 2016). Kinerja diukur dari beberapa indikator untuk menilai kinerja, antara lain: (1) jumlah pekerjaan; (2) kualitas pekerjaan; (3) ketepatan waktu; (4) kehadiran; dan (5) kemampuan kerja sama (Bangun, 2012). Indikator kinerja yang lain, antara lain: (1) efektivitas; (2) efisien; (3) kualitas; (4) ketepatan waktu; (5) produktivitas; dan (6) keselamatan (Moeheriono, 2012). Selain ukuran kinerja di atas, United Way of America telah mengembangkan indikator kinerja yakni dilihat dari hasil (outcomes) bekerja, yaitu: pengetahuan baru, peningkatan kecakapan/keterampilan, perubahan nilai/sikap, perubahan perilaku, perbaikan kondisi, dan perubahan (Hatry, 2006). Kinerja dalam masa ini turut dipengaruhi oleh perkembangan teknologi informasi, antara lain penggunaan media sosial (Anderson, 2012; Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016; Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017) dan transfer pengetahuan (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016; Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017). Pertama, faktor media sosial. Media sosial adalah kebutuhan insting manusia harus terhubung dengan manusia lainnya serta media yang kita gunakan untuk membuat koneksi dengan manusia lainnya (Safko & Brake, 2010). Media sosial atau yang disebut new media menurut Flew dapat bermakna sebagai media yang menawarkan digitalisasi (digitization), konvergensi (convergence), interaktivitas (interactivity), dan pengembangan jaringan (development of network) yang terkait pada pembuatan pesan dan penyampaian pesan dengan memiliki kemampuan dalam menawarkan (Watie, 2011). Media sosial juga merupakan salah satu bentuk dari perkembangan internet (Ayun, 2015, hal. 1). Jenis-jenis media sosial cukup banyak tersedia di dunia online, contohnya yaitu: blog; situs jejaring sosial (misalnya Facebook); proyek kolaborasi (misalnya Wikipedia); komunitas konten (misalnya YouTube); dan dunia game virtual (misalnya dunia perang) (Kaplan & Haenlein, 2010). Dalam berbagai penelitian, penggunaan media sosial memerlukan ukuran-ukuran atau indikator-indikator tertentu. Indikator tersebut menjadi parameter untuk menilai bagaimana media sosial digunakan. Salah satu indikator-indikator media sosial yang digunakan dalam penelitian adalah: (1) memberikan informasi; (2) menyampaikan pesan; dan (3) menguraikan pengetahuan (Kilgour, Sasser, & Larke, 2015). Penelitian lain menggunakan media menurut Bruhn yaitu: (1) atraktivitas media; (2) kejelasan media; (3) kelengkapan informasi media; dan (4) kemudahan akses media (Hartanto & Silalahi, 2013). Indikator media sosial juga dapat dilihat dari beberapa hal berikut ini: mendapatkan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan dan pengetahuan; mempertahankan dan memperkuat komunikasi dengan rekan kerja dalam pekerjaan; keseringan menggunakan media sosial di tempat kerja, termasuk pula: berbagai visi (shared vision), ikatan jaringan (network ties), dan kepercayaan (trust) (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016). 57 Kedua, faktor transfer pengetahuan. Transfer pengetahuan adalah cara yang efektif bagi organisasi untuk dapat mengembangkan kompetensi dan untuk memperluas basis pengetahuan (Al-Salti & Hackney, 2011). Transfer pengetahuan juga dapat bermakna hal yang memungkinkan untuk dieksploitasi dan diterapkan guna memenuhi tujuan organisasi. Di perusahaan, pengetahuan akan didistribusikan kepada individu, tim, dan unit secara bersama-sama dari berbagai sumber (Kumar & Ganesh, 2009). Transfer pengetahuan juga merupakan pengumpulan dari semua knowledge yang ada dari kelompok, tim, divisi, dan unit bisnis dengan tujuan untuk menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan (Bhaktiaruddin, 2013). Transfer pengetahuan dapat dilihat dari dua aspek, yakni: (1) Pemberian pengetahuan (providing knowledge); dan (2) mendapatkan pengetahuan (obtaining knowledge). Pemberian pengetahuan adalah upaya seseorang untuk mentransfer pengetahuan kepada rekan kerja lainnya (Wilkesmann & Wilkesmann, 2011). Untuk menilai efektivitas transfer pengetahuan, beberapa penelitian menggunakan berbagai indikator, salah satunya adalah: (1) tingkat kecepatan, yakni kecepatan yang dimiliki dalam menerima atau memberikan pengetahuan; (2) tingkat akurasi, yakni tingkat pengukuran secara baik terhadap pengetahuan; dan (3) tingkat reliabilitas pengetahuan, yakni ketetapan dari pengetahuan (Mathar, 2011). Indikator transfer pengetahuan lainnya dapat dilihat dari: pengetahuan tentang teknologi, pengetahuan bisnis, pengetahuan manajemen, keahlian kerja baru, budaya perusahaan, dan teknik manajerial (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016). Indikator berikut ini juga dapat menjadi ukuran transfer pengetahuan, antara lain: (1) Apakah bentuk pengetahuan yang ditransfer (what); (2) Bagaimana pengetahuan ditransfer (how); dan (3) kapan transfer pengetahuan dianggap sukses (when) (Smale, 2008). Beberapa literatur teoritis dan penelitian empiris banyak mengkaitkan antara media sosial dan transfer pengetahuan dengan kinerja. Khususnya antara: (1) media sosial dengan transfer pengetahuan; (2) media sosial dengan kinerja; dan (3) transfer pengetahuan dengan kinerja. Berikut ini adalah penjelasan mengenai hubungan-hubungan tersebut. Pertama, media sosial dan transfer pengetahuan. Kehadiran media sosial menurut McAfee telah merambah tempat kerja, memfasilitasi komunikasi organisasi dan pengetahuan kerja yang tidak bisa dilakukan di masa lalu (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016). Media sosial menurut Nahapiet dan Ghoshal sangat mempengaruhi transfer pengetahuan yang dilakukan dengan cara yang siapa yang kamu kenal mempengaruhi apa yang kau tahu (Yang, Alejandro, & Boles, 2011). Penggunaan media sosial memiliki hubungan pada transfer pengetahuan karena sebagai mekanisme dalam berbagi pengetahuan (Yates & Paquette, 2011, hal. 6). Penggunaan media sosial terbukti berpengaruh terhadap transfer pengetahuan (Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017). Pertama, media sosial dan kinerja. Salah satu hal yang menentukan kinerja adalah faktor eksternal organisasi seperti media sosial karena teknologi media sosial mengakibatkan kinerja perusahaan menjadi lebih besar (Anderson, 2012; Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016). 58 Teknologi media sosial berhubungan positif terhadap kinerja untuk pembentukan kemampuan perusahaan dan meningkatkan hubungan dengan pelanggan (Trainor, Andzulis, Rapp, & Agnihotr, 2013). Demikian juga, penggunaan media sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja para pekerja dari berbagai bidang pekerjaan, seperti pekerja di bidang pendidikan dan pemerintahan (Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017). Akan tetapi, ada pula beberapa penelitian yang menunjukkan hasil berlawanan, seperti kajian yang menunjukkan bahwa media sosial memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja seperti pemasaran, namun berpengaruh positif oleh promosi (Leskovec, Huttenlocher, & Kleinberg, 2010). Penyebaran gagasan dari mulut ke mulut (word-of-mouth atau WOM) melalui media sosial pula dapat menciptakan dampak negatif seperti munculnya gelombang kemarahan yang besar hanya dalam waktu yang sangat singkat (Pfeffer, Zorbach, & Carley, 2014). Penggunaan media sosial menciptakan kesempatan untuk mengubah keseluruhan berbagi pengetahuan di tempat kerja, akan tetapi juga memiliki konsekuensi yang merugikan organisasi seperti munculnya ketegangan yang muncul akibat komunikasi berkelanjutan melalui media sosial (Majchrzak, Faraj, Kane, & Azad, 2013). Ketiga, transfer pengetahuan dan kinerja. Penelitian memperlihatkan bahwa transfer pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017). Transfer pengetahuan terbentuk pertama sebelum terbentuk kinerja (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016). Transfer pengetahuan yang efektif mempengaruhi kinerja perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari upaya yang dilakukan untuk mendapatkan transfer pengetahuan yang efektif adalah pengembangan kompetensi baru di antara karyawan, mengkombinasikan pengetahuan, meningkatkan komunikasi teknologi informasi, dan menyebarluaskan pengetahuan baik itu pengetahuan tacit (tak kentara) dan pengetahuan eksplisit (kentara) sehingga akan menunjukkan bahwa transfer pengetahuan yang efektif meningkatkan kinerja perusahaan (Marqués, Ortiz, & Merigó, 2013). Berdasarkan kajian literatur seperti telah dikemukakan di atas, maka penulis berhipotesis bahwa: (1) media sosial berpengaruh terhadap transfer pengetahuan; (2) media sosial berpengaruh terhadap kinerja; (3) transfer pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja; dan (4) media sosial berpengaruh terhadap kinerja yang dimediasi oleh transfer pengetahuan. METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan metode yang berlandaskan pada filsafat positivisme (Sugiyono, 2014). Positivisme bermakna bahwa pengetahuan atau kebenaran yang autentik hanyalah pengetahuan yang berdasarkan pengalaman nyata yang diperoleh dari pengujian dengan metode ilmiah (Yuana, 2010). Pendekatan kuantitatif dapat diartikan sebagai penelitian yang tidak dilakukan secara mendalam, umumnya menyelidiki permukaannya saja dan demikian memerlukan waktu yang relatif lebih singkat dibanding penelitian kualitatif (Juliandi, Irfan, & Manurung, 2014). 59 Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner untuk pengumpulan data. Parameterparameter instrumen penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama, media sosial: keseringan menggunakan media sosial; (1) mendapatkan informasi pekerjaan; (2) membangun kepercayaan; (3) berbagi visi; dan (4) mempererat jaringan (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016). Kedua, transfer pengetahuan: (1) bentuk pengetahuan yang ditransfer; (2) mekanisme transfer pengetahuan; dan (3) keberhasilan transfer pengetahuan (Smale, 2008, hal. 148). Ketiga, kinerja: (1) pengetahuan baru; (2) peningkatan kecakapan/keterampilan; (3) perubahan nilai/sikap; (4) perubahan perilaku; (5) perbaikan kondisi; dan (6) perubahan (Hatry, 2006, hal. 26). Pengambilan sampel penelitian ini menggunakan teknik non-probability sampling tersebut, khususnya snowball sampling yang bermakna penentuan sampel yang mula-mula jumlahnya kecil, kemudian sampel ini disuruh memilih teman-teman nya untuk dijadikan sampel sampai seterusnya sehingga jumlah sampel semakin banyak (Ardial, 2014). Jumlah sampel yang ditetapkan penulis adalah sebanyak 100 orang pegawai pemerintahan di Kota Tanjung Balai, Propinsi Sumatera Utara, Indonesia. Jumlah sampel sebanyak itu sudah memenuhi kriteria untuk penggunaan statistik analisis jalur (path analysis) (Sarwono, 2011). PMS p 2 KP 1) Persamaan I: TP=p 1 PMS+ 1 2) Persamaan II: KP=p 2 PMS+ p 3 TP+ 2 p 1 TP 1 p 3 2 Keterangan: PMS=Penggunaan Media Sosial; TP=Transfer Pengetahuan; KP=Kinerja pegawai; p 1, 2,3 =koefisien regresi; 1,2 =Error Disturbance Gambar 1 Model analisis jalur Analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan alat analisis yang digunakan untuk menelusuri pengaruh baik langsung maupun tidak langsung variabel independen terhadap variabel dependen (Wicaksono, 2006). Model penelitian analisis jalur tersebut dapat dilihat di dalam Gambar 1. HASIL DAN DISKUSI Hasil Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) media sosial berpengaruh langsung terhadap transfer pengetahuan; (2) media sosial berpengaruh langsung terhadap kinerja; (3) transfer pengetahuan berpengaruh langsung terhadap kinerja; dan (4) media sosial berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dimediasi oleh transfer pengetahuan. Data untuk pengujian hipotesis tersebut diperlihatkan ringkasannya di dalam Gambar 2. 60 PMS p 2 =0,070 Sig=0,476 KP p 1 =0,241 Sig=0,016 TP 2 p 3 =0,341 Sig=0,001 1 Gambar 2 Hasil analisis jalur Kriteria penarikan kesimpulan untuk pengujian hipotesis pengaruh langsung (direct effect) adalah jika nilai probabilitas koefisien jalur (0,05), maka pengaruhnya adalah signifikan. Sementara itu, untuk pengujian hipotesis pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah jika nilai koefisien pengaruh tidak langsung koefisien pengaruh langsung maka variabel perantara (intervening atau mediator) adalah bersifat memediasi. Kesimpulan dari hasil pengujian hipotesis dijelaskan dalam bagian berikut ini. Pertama, pengaruh langsung penggunaan media sosial terhadap transfer pengetahuan. Nilai koefisien jalur (p 1 ) adalah positif [0,241] dan signifikan [nilai probabilitas Sig (0,016) α (0,05)]. Dengan demikian penggunaan media sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pengetahuan (Gambar 2). Kedua, pengaruh langsung penggunaan media sosial terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien jalur (p 2 ) adalah positif [0,070] dan tidak signifikan [nilai probabilitas Sig (0,476) α (0,05)]. Dengan demikian penggunaan media sosial berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap transfer pengetahuan (Gambar 2). Ketiga, pengaruh langsung transfer pengetahuan terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien jalur (p 3 ) adalah positif [0,341] dan signifikan [nilai probabilitas Sig (0,001) α (0,05)]. Dengan demikian transfer pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Gambar 2). Keempat, pengaruh tidak langsung penggunaan media sosial terhadap kinerja yang dimediasi oleh transfer pengetahuan. Nilai koefisien pengaruh langsung penggunaan media sosial terhadap transfer pengetahuan (0,241) dikali dengan nilai koefisien pengaruh langsung transfer pengetahuan terhadap kinerja (0,341) diperoleh nilai koefisien pengaruh tidak langsung sebesar 0,082. Dengan demikian, nilai koefisien pengaruh tidak langsung pengaruh tidak langsung penggunaan media sosial terhadap kinerja yang dimediasi oleh transfer pengetahuan (0,082) langsung penggunaan media sosial terhadap kinerja pegawai [0,070]. Ini menunjukkan bahwa transfer pengetahuan merupakan variabel intervening (mediator). Dengan kata lain, penggunaan m
Similar documents
View more...
Search Related
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks